資方無故解僱資遣員工,請保障自身法律權益,勞動基準法規定介紹




資方無故解僱資遣員工,請保障自身法律權益,勞動基準法規定介紹 法律 第1張

勞動契約如何終止是主要勞資爭議來源﹐本文從勞動基準法立法宗旨開始,介紹法律上幾種終止勞動契約的型態,重點在於資方不得無故解僱或資遣勞工。

別讓自己的權益睡著了,權益是爭取來的,每位上班族這麼辛苦工作,但人生不如意十之八九,當分手那一天來臨,我們都應該具備基本的法律常識和觀念,學武不是想攻擊他人、是為了保護自己,避免老闆成為「恐怖情人」。

首先,憲法是根本大法,開始討論任何法律觀念之前,都應該先回歸憲法。我國憲法第15條規定:「人民之生存權、工作權及財產權應予保障。」所以工作權是人民三大基本權利之一,國家和立法者非常重視和保障,人民也要有基本的權益意識,瞭解法律規定如何保障工作權。

民法債編的債之發生第153條規定:「當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示契約即為成立。」法律是道德底線、也是最後手段,在民主社會私法自治大原則底下,通常開放由人民自己決定即可,除非出問題了,所以民法總則的法律行為第71條規定:「法律行為違反強制或禁止之規定者,無效」

上面這兩條法律規定應用到實際工作場合,就是當公司HR把你叫到小房間,你看平常和藹可親的人資臉色不對,就知道這一天來了。此時在小房間裡面所有的意思表示,無論是明示或是默示,在法律上都是有意義的。所以一定要小心,人資大人一定拿出那一張紙要你簽字,但你要告訴自己,你絶對可以保持沉默,因為所說的一切將成為呈堂證供,更何況是在紙質文件上簽字。

此時,直接搬出一句電影臺詞:「我要回去跟我的律師研究看看。」

那個小房間是人資的主戰場,精心策劃了一切,最終目的是老板指定的員工必須當場紙上簽字走人,那張所謂的離辭承諾書,想必是樣樣為公司著想的定型化契約。員工真的簽了,只剩下前面提到的最後一張保護傘:民法71條違法契約無效。不過正因為私法自治原則,都已經白紙黑字留下大名,那是最强烈的意思表示了,這盤棋先輸了一半,因此切記別著急簽字,給自己一點時間和空間。

再怎麼討厭醫院,生病了還是得看醫生;再怎麼討厭念書,遇到了也只能找律師,或者……自己琢磨法條文字。

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勞動基準法相關規定:

第十一條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第十二條(雇主無須預告即得終止勞動契約之情形)

勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:(暫時略過)

第十三條(雇主終止勞動契約之禁止暨例外)(暫時略過)

第十四條(勞工得不經預告終止契約之情形)

有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:(暫時略過)

所謂圖表抵千言,法律文字確實是有點生硬,贊贊小屋為Excel專家,特別用Excel畫了一個表格,把法律規定的種種狀況整理成一個圖表,簡略說明如下:

一、合意終止:最完美的分手,雇主勞工都同意,握手言和沒有意見,毋須勞基法介入,這是民法契約中合意終止的法律行為,雙方好聚好散。

二、資遣終止:雇主有種種困難,無奈依照勞基法第11條規定資遣勞工。

三、解僱終止:勞工有種種缺夫,雇主單方面依照勞基法第12條解僱勞工,終止勞動契約。

四、預告終止:通常是勞工找到跳槽機會,主動依照勞基法第15條預告終止勞動契約。

五、不預告終止:雇主有種種缺失,勞工單方面依照勞基法第14條規定開除老闆,終止勞動契約。

六、分不了手:輕則勞資爭議,重則法律訴訟。

第六種是本篇文章主要敘述的狀況,雇主單方面想終止勞動契約,勞工不同意。從上述勞動基準法相關規定而言,如同第一條立法目的為「保障勞工權益」,勞工可以預告終止勞動契約,但是雇主如果沒有法律明定充足的理由,其實是不能解僱員工的,員工必須自保,向勞動局提出勞動爭議,如果調解不成,對簿公堂,向法院訴請確認僱傭關係存在,建議要連帶提起按月給付工資之訴。

到了這一步,真的只能找律師了,能力夠也可以自己來。要做的事情很多,盤點手上有多少籌碼證據、研擬訴訟策略,在臺灣還要特別衡量裁判費會有多少。關於這些法律概念和實務案例,預計之後還有一系列文章分享。

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